Liliana Picón es fiscal desde el año 2008 y está a cargo de la Fiscalía N°8 del fuero del trabajo. En sus tesis de magíster (UNTREF) y de doctorado (Universidad de San Carlos de Guatemala) abordó la equidad de género en el derecho laboral. Además, participa en el equipo de investigación sobre discriminación y violencia en ámbito del trabajo, que depende de la Universidad de Tres de Febrero.

Fiscales habló con ella sobre la actividad del fuero y, específicamente, sobre las problemáticas en torno al trabajo de las mujeres.

¿Cuáles son las problemáticas que ingresan  al fuero?

En este momento, y desde fines del 2012 con la entrada en vigor de la reforma a la ley de riesgos de trabajo, el mayor cúmulo de causas es por reclamos por accidentes. Al comienzo, con la nueva legislación había un cúmulo relevante de causas por reclamos extra sistémicos, es decir, daños y perjuicios. Luego, esta cantidad fue mermando numéricamente y en la actualidad gran parte de los expedientes que ingresan obedecen a reclamos sistémicos, es decir, con causa en la ley.

¿Y en materia sindical?

Ingresa un número relevante de reclamos que apuntan a obtener la nulidad del despido por obedecer a razones discriminatorias y motivaciones antisindicales. Es lo más frecuente numéricamente. Ya sea de trabajadores que tienen la tutela gremial como aquellos que no tienen tutela específica, pero que son activistas. En estos casos, los tramitamos como procesos sumarísimos, porque en general está involucrada la ley antidiscriminatoria y suelen tener inserta una petición cautelar.

En cuanto a estas medidas precautorias, en los casos de quienes poseen la tutela sindical, lo que se impulsa desde el Ministerio Público es que opere la reinstalación en el puesto de trabajo, sin perjuicio de lo que se decida al momento de emitir el pronunciamiento definitivo, ya que se está vulnerando una norma de estirpe sindical, es decir,  la estabilidad prevista para estos casos en la ley 23551. En el caso de quienes invocan un activismo sindical intenso sin tener tutela, lo que se propicia es la apertura a prueba y luego el análisis de una muy intensa verosimilitud.

Yendo específicamente al trabajo de mujeres ¿Podría hacer algún tipo de análisis de las normas que lo regulan?

Para resolver conflictos vinculados con equidad de género, violencia de género o mobbing respecto de la mujer, la propia ley de Contrato de Trabajo habla de igualdad y no discriminación y tiene todo un capítulo sobre el trabajo de la mujer. Allí, se regula también la presunción en cuanto al despido por causas de maternidad o matrimonio. Obviamente, tenemos también la ley antidiscriminatoria 23592, que si bien es muy breve (cuenta con dos artículos), tiene un espectro tan amplio de aplicación que creo que es la herramienta útil y la que más se está utilizando en el ámbito del Ministerio Público como en el jurisdiccional del fuero laboral. Cuando hicimos un relevamiento acerca del ingreso de causas de acuerdo a lo consensuado con la titular del Programa de Género del MPF,  Romina Pzellinsky, advertimos que la ley 26485 de violencia contra la mujer es invocada en pocas oportunidades. Es una norma muy novedosa, pero con un amplio espectro de aplicación ya que aborda la violencia contra la mujer en todos los ámbitos, incluido el laboral.

Destaco además que a partir del año 1994, se ha conformado  un bloque de constitucionalidad federal integrado por la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales de Derechos Humanos de jerarquía constitucional incorporados en el art. 75 inc. 22 de la Carta Fundamental y  que permite a cualquier operador del derecho acudir a esa normativa para la resolución de conflictos de esta naturaleza. También, es posible acudir a la aplicación de la normativa inserta en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, de jerarquía supralegal, que refieren al tema de la no discriminación en el empleo.

¿Cuál es el trato que cree que le da la normativa laboral a la mujer?

Si uno relee la Ley de Contrato de Trabajo, a la luz de toda esta normativa internacional, puede ver que ha quedado un poco retrasada en la tutela. Haciendo un estudio comparativo del régimen de licencias de la Ley y el régimen de licencias del Ministerio Público, se puede concluir que, por ejemplo, el del Ministerio Público aborda mayores situaciones y tutela en mejor medida la situación de la mujer trabajadora y también el impacto en su vida familiar. Este avance es también mayor que el Régimen de licencias de la Corte Suprema de Justicia. Creo, igualmente, que la regulación ha sido para el legislador de esa época un gran avance y que ha establecido desigualdades para nivelar. Hasta que se dicten normas superadoras estas desigualdades jurídicamente creadas deben seguir regulándose a fin de nivelar la situación de hiposuficiencia en la que se encuentra la mujer trabajadora. De todos modos, hay muchos proyectos de ley para modificar el régimen de licencias, apuntando a la co-responsabilidad familiar, que creo que es una de las bases que genera la desnivelación de la mujer. Ese viejo patrón de conducta, donde se pensaba que la mujer estaba simplemente para cumplir el rol familiar y el hombre como proveedor del hogar, se ha modificado en los hechos, si bien a nivel cultural se sigue pensando que las responsabilidades familiares asignadas históricamente a las mujeres recaen hoy en día y en su totalidad, sobre ellas.

En ese caso, también se podía pensar cómo influyen los roles de cuidado…

Lo que se observa es que el mundo actual todavía no está pensado para una familia donde ambos son proveedores en el hogar. Entonces, la familia tiene que acudir a servicios de cuidado. Esto crea una desnivelación social, porque muchas veces a esos servicios de cuidado sólo pueden acceder aquellas familias con cierto nivel de ingresos. Por ello, sobre todo las mujeres de menores ingresos, tiende a relegarse en el ámbito familiar y a alejarse de los ámbitos laborales externos. La licencia parental es una figura muy interesante. No es la licencia paterna, es esa licencia que puede ser usada por padres o madres luego del nacimiento y que permite compartir la responsabilidad  familiar. Esta licencia parental, utilizada en algunos países con el mayor nivel de equidad de género –en particular los nórdicos- permite compartir esa responsabilidad y evita las tensiones entre la vida familiar y laboral y la deserción laboral de la mujer luego del nacimiento de su hijo.

¿Podría pensarse que la normativa e incluso las políticas que se plantean a veces apuntan a personas de determinados niveles socioeconómicos?

Puede ser. Creo que a veces se producen ciertos desniveles. Las asignaciones que se perciben por maternidad o paternidad se otorgan a trabajadores registrados y no a los que permanecen en la clandestinidad ¿Cuántas mujeres entonces pierden esas asignaciones? Esto hay que tenerlo en cuenta. Por otro lado, las familias más humildes tienen estructuras familiares más tradicionales, donde los roles se mantienen como hace muchos años atrás. Entonces, cuando hay adultos mayores, niños con capacidades diferentes o enfermos, es la mujer quien se va a quedar en la casa. En general, son familias más amplias, familias ensambladas y con el mayor nivel de deserción laboral en la mujer, o donde las jóvenes al concluir sus estudios secundarios ni siquiera logran insertarse en el ámbito laboral ya sea por estas responsabilidades que familiarmente se les asignan como también por razones de matrimonio o maternidad temprana.

Otro tema relevante se vincula con la migración femenina, que genera mucha exclusión e inestabilidad laboral. Muchas veces, la mujer migra para cumplir servicios de cuidado en otro país, pero en el país de origen quedan madres, abuelas, hijos que dependen del dinero que ella pueda mandar. Esto genera extensas cadenas de cuidado y también mucha precariedad.

Aun en nuestros días, la mujer sigue cumpliendo la doble jornada laboral, para la mujer que trabaja fuera y dentro de su casa también, como apunta Carmen Argibay, “portan la doble mochila”. En general, la gente de menores recursos tiene trabajos más precarios. Son, como dice la OIT, “trabajadoras invisibles”, y están en situaciones laborales de mayor vulnerabilidad.

¿Cuáles son las problemáticas más frecuentes de las mujeres que acceden a la justicia?

Lamentablemente, no existe en el fuero laboral un registro específico para las causas que ingresan con apoyo en la ley de violencia contra la mujer. La mayoría de los casos ingresan por violencia o abuso sexual, mobbing o algún tipo de mobbing específico sufrido por maternidad o matrimonio. En general, la trabajadora opta por reclamar indemnización por daños y perjuicios o daño moral cuando es despedida u opta por desvincularse por situación de injuria laboral. No es frecuente que se formulen reclamos por  nulidad del despido, cuando éstos obedecen a motivaciones discriminatorias por razones de género. Recuerdo un sólo caso de una trabajadora, en un caso por maternidad, quien requirió la nulidad de su despido porque entendió que obedecía a motivos discriminatorios. Sí se han verificado condenas  a empresas por el acoso ejercido por directivos contra trabajadoras.

Pensando en una mujer que sufre, por ejemplo, acoso sexual en el ámbito del trabajo ¿Opera algún tipo de protección o se prevé un procedimiento diferenciado en el ámbito conciliatorio?

En realidad, no están excluidos estos casos del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), pero entiendo que quizás podría ponderarse la posibilidad en casos de acoso o violencia contra la mujer como una motivación de exclusión. Es muy violento para una víctima encontrarse frente a su agresor laboral y tratar de arribar a un punto de acuerdo, dejando de lado todas las motivaciones y el daño que sufrió, para transformarlo en una cuestión económica.

Con respecto a la cuestión socioeconómica ¿Es más dificultoso el acceso a la justicia?

El relegamiento parte de dos aspectos. En primer lugar, es la toma de conciencia. La mujer tiene que conocer y no debe temer acudir a la justicia. Ciertamente, la mujer con menos recursos se encuentra en una situación más vulnerable, porque no pega el portazo y se va de su casa y no puede decirle a su empleador que se va a ir a hacer una denuncia por violencia. Su inestabilidad económica y social la inhibe.

Las políticas de Estado y también los operadores del derecho, cada uno en su ámbito tenemos que tratar de concientizar sobre este aspecto. Ciertamente en la actualidad se está trabajando sobre este aspecto, desde la Justicia, el Ministerio Público y la publicidad gráfica y visual. Es importante que la mujer sepa que puede acudir para solicitar ayuda. Esta justicia está abierta a todos y todas. En el ámbito laboral, rige el principio de gratuidad. La trabajadora puede otorgar un poder, que no es oneroso, no paga tasa de justicia y además el procedimiento laboral tiene un impulso de oficio. Es un fuero donde el procedimiento va fluyendo y no hay ninguna motivación para que la mujer no pueda acudir a él. Tiene que perder el miedo.

¿En qué momento podría ubicar la discriminación hacia las mujeres en el vínculo laboral?

La violencia de género puede ocurrir en cualquier etapa del contrato laboral. Los casos que nosotros vemos se verifican durante el curso del vínculo y que desembocan en un despido o una renuncia. En he constatado casos de violencia o discriminación de género en el acceso al empleo, porque en general las entrevistas de trabajo se verifican en ámbitos privados y se desconocen los méritos o desméritos de los otros candidatos a un puesto de trabajo. Sin embargo, es relevante señalar los casos “Freddo” de la Justicia Civil y  “Sisnero” referido a las mujeres choferes de Salta, con dictamen de la procuradora General de la Nación, Alejandra Gils Carbó. Yo creo que no son numéricamente relevantes este tipo de casos, ante la dificultad probatoria. Sí existen, y esto lo digo por experiencia porque he participado de muchas entrevistas laborales,  distorsiones y estereotipos que parten de prejuicios, donde se pregunta si la mujer está casada, si tiene hijos, etcétera. Al hombre eso no se le pregunta. Hay un prejuicio de que la mujer va a faltar, que se va a escudar en sus hijos. Esto creo que se puede desbaratar si apuntamos a la co-responsabilidad familiar. Hay que rediseñar el concepto de familia. Y si bien existen avances sobre el tema, aun se mantiene ese prejuicio arcaico arraigado en los ámbitos laborales.

¿Cómo se ve la cuestión de género en el ámbito de la justicia?

En el fuero laboral la mayoría son mujeres. En el relevamiento que he efectuado se observa  que secretarias de trabajo de primera instancia hay 36 sobre 31 hombres. Jueces, 29 sobre 19. En cámara, 8 mujeres y 17 hombres. Esto se debe a dos razones fundamentales: una a que hace muchos años atrás, los hombres que se recibían de abogados, emigraban del fuero laboral para ejercer la actividad privada y en segundo lugar porque la mujer ha irrumpido numéricamente en los últimos años, en el ámbito de la Justicia del Trabajo. Seguramente, estas secretarias y juezas, también equipararán numéricamente y en un futuro, la cantidad de hombres en la Cámara laboral.

¿Y en el ámbito privado?

El esfuerzo tiene que venir de parte de los empleadores para eliminar la tensión entre el ámbito laboral y familiar. Es muy necesario que haya más guarderías, también en el ámbito del Ministerio Público  y de la justicia en general, porque ayuda a aliviar la tensión y a bajar los niveles de deserción de las mujeres que luego de ser madres dejan de trabajar.

Lo que también se ve son reclamos de trabajadoras que, cuando se reinsertan luego de una licencia por maternidad, tienen ocupado el puesto y empiezan a sufrir mobbing. Muchas veces, son reubicadas en tareas que no son acordes a su capacitación y en esta reubicación los empleadores ejercen abusivamente el ius variandi, que es la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo sin alterar las condiciones esenciales ni causar perjuicio material o moral a la trabajadora. La Ley de Contrato alude a “reingreso al empleo”,  y esto da lugar a que se aprovechen de una terminología tan amplia para reubicar a la trabajadora quizás en ámbitos no propios a aquel en el que se desempeñaba o relegándola, en definitiva, buscando su exclusión laboral.

¿Qué rol juegan los sindicatos?

La mujer tiene una participación regulada por ley 25674 de cupo sindical. Fue necesario, aun así, efectuar reformas porque se cumplía el cupo, pero iban últimas en las listas. Esto fue modificado, y cuando se renueven más de dos cargos, una mujer debe estar ubicada entre los tres primeros puestos.

En general, a nivel sindical la participación de la mujer es minoritaria. Sí es importante que, involucrando a la mujer a la negociación colectiva, ha ingresado la perspectiva de género. Creo que la negociación colectiva es un campo muy fértil para lograr conquistas a nivel de  género. Como el convenio emana de la concertación colectiva y es menos rígido que la ley es más fácil obtener conquistas. Además, la ley tiene previsto que en el caso de que no se cumpla la participación de la mujer  la cláusula del convenio será inoponible a las trabajadoras, salvo que sea más beneficio. Es muy saludable eso, porque garantizamos la participación de la mujer y la perspectiva de género en la negociación colectiva.