La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), en su sentencia del 10 de junio de 2021, hizo suyos los fundamentos del dictamen del procurador fiscal Víctor Abramovich emitido el 11 de marzo de 2019 en la causa CSJ 754/2016/RH1, “Caminos, Graciela Edith c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, y revocó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Córdoba que había confirmado la decisión de la cámara laboral local y rechazado la demanda que planteaba discriminación en el despido.

En primer término, el dictamen fiscal consideró que el recurso extraordinario federal era procedente ya que el tribunal superior rechazó el recurso local de la actora con injustificado rigor formal y convalidó la decisión sobre el fondo del asunto, dejando firme una interpretación de la ley 23.592 ( Ley sobre Actos Discriminatorios) que frustra el remedio federal que esa norma establece, y la garantía de igualdad y no discriminación. De ese modo el tribunal local soslayó dar respuesta a un planteo serio de la actora referido a que su despido obedeció a una motivación discriminatoria, basada en el vínculo afectivo que mantenía con un ex alumno del Colegio demandado que se hizo público en un programa televisivo.

El Procurador Fiscal estimó que la sentencia apelada desconoció los estándares vigentes para analizar los supuestos de despido discriminatorio en los términos de la ley antidiscriminatoria, que debe ser interpretada en consonancia con el artículo 16 de la Constitución Nacional y los instrumentos internacionales de derechos humanos. Remarcó la simultaneidad entre la difusión pública de la relación sentimental y las reacciones negativas de la comunidad educativa y destacó que el tribunal no ponderó que cualquier restricción del derecho a trabajar vinculada a aspectos de la vida privada puede configurar un acto discriminatorio.

El Procurador Fiscal estimó que la sentencia apelada desconoció los estándares vigentes para analizar los supuestos de despido discriminatorio en los términos de la ley antidiscriminatoria

Abramovich interpretó que el artículo 1 de la ley 23.592 contempla las acciones discriminatorias basadas en la ponderación negativa de conductas, hábitos, sentimientos o creencias, estado de salud, apariencia física, condiciones o características personales o formas familiares, que integran la esfera íntima y autónoma de la persona que trabaja y que, por tal razón, se encuentran reservadas a su fuero personal y deben quedar inmunes a la injerencia arbitraria del Estado o de particulares, y no pueden en principio acarrear consecuencias jurídicas en la relación de empleo. Sobre esa base, concluyó que la conducta del empleador que restringe el derecho de trabajar, y está motivada en aspectos de la vida privada, como la elección de una pareja, que no guarda relación con las obligaciones laborales específicas, puede configurar un trato discriminatorio en los términos del artículo 1 de la ley 23.592.

Además, recordó que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contiene disposiciones dirigidas a preservar a las personas que trabajan de determinados comportamientos patronales que se reputan discriminatorios precisamente por asignar consecuencias en la esfera contractual a actos que pertenecen a la vida privada, y que esas disposiciones pretenden evitar que la empresa someta a su propio juicio el proyecto de vida de quien trabaja bajo su dependencia económica, o le imponga paternalmente modelos o estereotipos de conducta, pues las facultades de dirección del empleador deben ejercerse con carácter funcional y no pueden servir de excusa para anular derechos constitucionales.

A su vez, el dictamen agregó que, según los criterios establecidos por la Corte, cuando existe una potencial discriminación en el despido corresponde a la demandada demostrar una justificación objetiva y razonable ajena a esa imputación. En ese razonamiento, resaltó que el tribunal debió examinar si, más allá de que la empleadora no hubiere expresado causa en la desvinculación, el despido pudo haberse producido como resultado directo de la difusión pública del vínculo afectivo entre aquella y un exalumno, mayor de edad, que no tenía a esa fecha nexo alguno con el establecimiento escolar, y si, en tal caso, una decisión basada en esa razón, constituía una justificación objetiva y razonable.

Para la PGN, el empleador que restringe el derecho de trabajar con base en aspectos de la vida privada, como la elección de una pareja, que no guarda relación con las obligaciones laborales específicas, puede configurar un trato discriminatorio

Abramovich destacó que el colegio no argumentó que la difusión de esa relación pudiera afectar de manera directa e inmediata las obligaciones propias de la actividad laboral y que las menciones genéricas a las repercusiones negativas de la comunidad educativa podrían responder a otros factores, extraños a la actividad pedagógica, e influenciados por estereotipos como la diferencia de edad y el hecho de vincularse con un exalumno.

En suma, el dictamen concluyó que la sentencia no dio un adecuado tratamiento a las cuestiones planteadas, tornando inefectiva la tutela anti discriminatoria que establece la norma federal.

Por su parte, el voto concurrente del juez Carlos Rosenkrantz agregó que resultaban dogmáticas las afirmaciones del tribunal superior provincial de que correspondía descartar un proceder discriminatorio del Colegio pues hizo una oferta de cambio de modalidad de tareas bajo apercibimiento de rescindir el vínculo, y denunció incumplimientos en las obligaciones laborales de la actora.

Afirmó que el punto central para determinar si el despido pudo ser arbitrario consistía en establecer si la difusión de la relación sentimental de la actora con quien fuera un alumno del colegio tuvo también incidencia determinante en la decisión rescisoria y si, siendo ello prima facie discriminatorio, la empleadora logró probar que no lo fue; aspectos que el tribunal superior omitió examinar. Aclaró que ello no implica desconocer la facultad constitucional de la empleadora de despedir sin causa pues esta reconoce límites en la ley 23.592 y, por consiguiente, no puede encubrir un trato discriminatorio.